世界上能分成三種人：給予者、索取者和互利者。「給予者」樂於幫助他人；「索取者」關注於自身利益；「互利者」會幫助他人，同時也希望對方回饋。你是屬於哪一種人呢？從長遠的角度來看，你認為哪一種人會登上金字塔頂端？誰又會淪落為底端呢？正確的答案出人意料，這本書作者以眾多實例推翻大眾舊有的迷思。
《給予》的作者是亞當．格蘭特（Adam Grant），不到三十歲就成為世界知名的華頓商學院最年輕的終身聘教授，專門研究組織心理學。這本是他第一本出版的書，其他著作還有《反叛，改變世界的力量》以及近期出版的《逆思維》。
經過他的研究發現，社會上金字塔底端的多半是給予者，而高居頂端者會是誰呢？他發現一個驚人現象：社會上最成功的人也是給予者。這邊要先知道索取者和互利者也能成功，不代表他們總是淪為中庸之輩。既然如此，為何總是樂於給予、付出的給予者，卻能出人意料地獲得成功呢？他們有什麼獨特之處？他透過這本書仔細探討，闡述給予者的成功之道，說明為何樂於奉獻的人能有所成就。為何有些給予者為何會付出代價，是哪些差異造成的？
目錄
在人際四大互動上面，給予者有哪些獨到的技巧？
作者在第一部分介紹給予者有哪些獨特技巧來進行四大互動：經營人脈、團隊合作、辨識人才和溝通協商。在經營人脈方面，檢視給予者如何建立新人脈與鞏固舊有人脈的方法。在團隊合作上，了解給予者如何與同事進行合作並獲得尊敬。在辨識人才上，給予者如何找出具有潛力的人才來進行培育。在與人溝通協商中，給予者如何讓人讓他人接受我們的想法與利益，來進行表達、銷售、說服與協商。
1. 經營人脈
如果當你在認識別人時加強了警覺心，可能是因為你察覺到對方是帶有意圖來接近你，我們會關上交際的大門，避免吃虧。作者說到索取者與互利者經營人脈是重視短期內能幫助他們的人，才決定出手幫助的時機、對象與內容。這種互惠原則使得我們在經營人脈時常帶著警戒心的原因，同時互惠原則也造成互利者人脈較小，索取者人脈時常斷裂，需要不斷開發新人脈。
互利者和索取者這種短視近利的拓展人脈觀念，使他們常常在判斷能從那些人身上獲得最大回報；唯有給予者不因為了利益而不斷付出，能夠不斷拓展人脈，從中獲得的潛在回報也最多。
在書中提到人脈王之一，同時也是給予者的霍夫金認為我們應該把人脈當成替所有人創造價值的管道，而不是獨善其身的工具。他秉持著讓認識的人都過得更好的心態，隨著小小善意的付出，日復一日的增加，人脈也以點一滴的建立起來。
給予者建立人脈並非是像索取或互利者是為了交換利益，而是替他人創造價值。給予者在幫助他人創造價值時，他們的聲譽就會逐漸累積，當他們真的需要幫忙時，能重新啟用休眠人脈（一段時間沒有聯絡的人），從一度失聯但仍保有信任的人脈中獲取新的資訊或協助。
人脈王LinkedIn 創辦人雷德．霍夫曼（Reid Hoffman）曾說過：「乍聽之下這好像違背直覺，但其實一個人越是秉持利他態度，從人際關係得到的好處也就越大。如果你的初衷就是幫助別人，那麼你很快就能建立名聲，替自己拓展無數機會。」
2. 團隊合作
在團隊合作的過程中，給予者往往是持續貢獻自己的時間和知識來幫助同事的人。他們認為團隊合作能帶來力量，集眾人之力，能成眾人之事，與團隊共榮共存很重要。
相比之下，索取者往往容易有責任認知偏誤，將功勞獨攬在自己身上，其原因有二，一是因為他們想在別人心中留下正面的印象，二是資訊不協調，知道自己付出多少，卻不一定知道別人付出多少。
給予者則較少犯下這種錯誤，因為他們把注意力放在整個團隊的集體成就上。他們注重團隊的成就，而非是誰付出了多大的貢獻。給予者會幫助團隊其他人，做其他人不願做的事，提升團隊的工作成果，讓團隊獲得成功的果實更為飽滿。
3. 辨識人才
作者研究發現索取者通常不太相信他人的能力，所以往往低估他人的潛力。此外，索取者經常懷疑別人，遇到有能力、肯努力的人則是做威脅，不願意加以扶持與培養，因此無法促進下屬或同事之間的能力提升。而互利者則是看到具有潛力的人才行動，不願意冒險去培養，往往會錯過挖掘璞玉的機會。
作者的研究發現：給予者能夠辨識人才的能力，不是是因為看到他們的天賦與努力，而是預設「人人都是潛力股」，把每個人都當作人才對待，努力栽培出他們最好的一面。他們不只培養具有韌性的人，也幫助人培養韌性。因為韌性是影響人發揮出潛力的關鍵因素，培養出韌性的人，才能運用熱忱，專心投入並鞭策自己，這比天賦與才智更為重要。
4. 溝通協商
不知道你有沒有遇過索取型業務員，他們往往採取強硬溝通法，展開極為強勢的推銷，說明產品有多好，講得天花亂墜，想把產品捧得高高在上，使得我們掏錢買下。互利型業務員則是會給予對方好處，並要求對方前來商店消費。然而，這兩種業務員不是最為出色的。最為出色的是給予型業務員，這是為什麼呢？
索取者在表達、銷售、說服與協商上，往往採取「強硬溝通」，他們習慣用肯定的語氣來展現自信，表現得高高在上的模樣。而給予者則是採取「柔軟溝通」的方式，他們重視他人觀點、需求與利益，因此他們會「問問題」而非給答案、語帶表留而非高談闊論，他們會承認不完美而非一味自捧，也會汲取建議而非將自己的觀點強加在別人身上。給予者透問問題，熟知對方的觀點與想法，進而提升他們實踐計畫及想法的機率。
給予者要如何維持動力，避免倦怠？
給予者若是貢獻過頭，也會耗損自己的時間與精力，甚至成為他人的踏腳石，成為表現差的給予者。那們我們要如何避免掉落這些陷阱呢？
作者進一步將給予者分成兩類：一個是無私奉獻自己，往往容易把自己累垮的「無私奉獻型給予者」；另一個是願意付出較多，同時兼顧自身利益的「利己利人型給予者」。
比爾．蓋茲曾說過：「人性有兩大力量，分別是關注自己與關注他人，而能採用混合動力的人往往是最成功的人。」無私奉獻型給予者往往犧牲自己的福祉幫助他人，使自己陷入到倦怠的危機當中。而利己利人型給予者，能適度為自身哲想，在利己與利人之間取得平衡。
透過研究作者指出「點狀給予」與「塊狀給予」兩種做法：
- 「點狀給予」：這是無私奉獻者的策略，只要有人需要幫忙，馬上義不容辭地付出，這種方式容易打亂自己原本的計畫，容易造成疲憊，也缺乏時間與精力去完成原本該做的工作。
- 「塊狀給予」：這一種利己利人者的策略，留下一段完整的時間，保留自己的專注力，提供高品質的貢獻。這樣方便安排時間，也不容易耗損精力。
利己利人型給予者能透過塊狀給予維持精力，同時他們不是為了義務或責任，而是使命與有意義的付出，因此他們能夠累積了生命意義的能量，較具有韌性，不像無私奉獻型給予者很快把這種能量耗盡。這就是利己利人型給予者不容易倦怠的原因，他們才能比他人走得更長久。
給予者要如何避免遭到利用？
我們與人互動時常遇到三個問題：太信任、太富有同理心、太膽怯。作者提供三種方法來避開這三種地雷。
- 真誠度篩選： 給予者比起索取者或互利者更注意他人的行為舉止，能去了解他人的思緒和感覺，因此能找到更多的線索，發現那些外表討人喜歡的索取者其實是冒牌給予者，此時給予者便能調整作法保護自己。秘訣就是給予者應保持高度彈性，隨時調整人際互動模式。
- 寬容版以牙還牙： 當我們發現對方是索取者時，應調整人際互動模式，方法是給予與互利交替使用。寬容版以牙還牙策略是「對方配合時就絕對配合，對方背叛時則偶爾寬恕」是一種利己利人的策略。如果對方很配合，就一直合作下去；若是對方採去競爭心態，就不要每次都報復，在懲罰性行動與給予行動間取得平衡，以求自保。
- 關係描述—堅持替他人爭取權益： 給予者樂於付出，卻經常不去捍衛自身利益。給予者應透過立己利人的策略：「關係描述」。此策略是把自己想成是替他人倡議的中間人，更能向外界呈現自己替他人努力發聲的形象，能維持身為給予者的自我形象及社會形象。
施比受多，造福自己，也造福所有人
自從上次先讀完作者近期出版的《逆思維》後，這次去讀這本《給予》也是收穫滿滿，他出的書總是幫助我們突破舊有的迷思。儘管他總是舉出很多研究案例，使得書中很多重點散落於書中各處，讀完需要停頓去思考一下，但也不妨礙我們從中獲取新觀點！
這本書讓我們以往認為職場上成功者大多是索取者或互利者，卻沒想到樂於付出的給予者，才是職場上最為成功的人。我們常聽到施比受更有福，作者的研究就證明了給予者有著不同於索取者與互利者的成功之道。成功的利己利人型給予者，不只關注於「他人利益」，總是幫助他人與團隊創造價值與成就、將人人是作為有潛力的人給予付出、採取柔軟溝通，重視他人權益與需求。他們也會注重「自身利益」，透過塊狀給予維持自身利益，同時保持與他人互動模式彈性，避免遭人利用。
這讓我想到常去的眼鏡行，老闆卻很樂於提供顧客他專業的意見與服務，總是站在顧客角度與需求去著想，應該就是位給予者。他不會推銷說那些知名設計師的眼鏡多好多適合你，而是根據客人的需求找尋適合的眼鏡與搭配的鏡片。同時當家人對於多焦點鏡片有疑慮時，他也會給予建議而非推銷，將購買的決定權交予顧客。這些給予者的行為就是我成為他們常客的原因吧！
總結來說，成功的給予者在「個人成就」與「他人利益間」取得平衡，作者認為卓越的給予者最大魅力是：「他們登上金字塔頂端，卻不把踩在腳下，而是將立足點拓寬，造福自己，也造福身邊所有人。」
