一支球隊，每個球員的能力都在一定的水準，但湊在一起卻踢不出該有的成績。問題出在哪裡？
多數人第一個想到的答案是教練的戰術不對，或是球員的體能訓練不夠。
麥可．莫里斯（Michael Morris）的《部落》（TRIBAL）給了我們不一樣的答案：問題出在「文化」。所謂的文化，是一群人共享的知識、理想、傳統與獨特默契。人們會從身邊的人學習而來，沒有人會特別寫出來，也幾乎不會被說出來，卻會影響著人們的行為。
或許你認為文化是很難改變的。實際上，文化是可以被辨識、也可以被改寫的東西。
接下來，我會分享一位足球教練帶領南韓足球隊的故事，說明文化怎麼影響球員的表現。再談作者提出的三種文化本能，以及它們如何左右我們的行為與決策。
《部落》在說什麼？
麥可．莫里斯是哥倫比亞大學商學院的文化心理學家，研究文化如何影響人的思考與合作，也替企業、政府與政治競選團隊擔任文化議題顧問。
書籍的副標題是：「讓人類分崩離析的文化本能，也可以把我們凝聚起來」。副標題清楚點出了，文化既能引發衝突，卻也能促成團結。
莫里斯的核心立場是，人是「部落人」而非「經濟人」。行為經濟學是探討「怎麼讓人做出較為理性的決定」，而這本書問的是另一個問題：一群陌生人為什麼能夠合作。
「部落」這個詞常常被誤會，常帶給人「原始」與「停滯」的印象。作者希望找回最初的意義：共同享有的文化所造就的社群。
隨著全球化的發展，我們的社會與個人文化其實是不斷演變的。如同書中所述：
「文化制度會塑造個人心智，個人性質也會形塑文化制度。」
人被文化塑造，同時人也在改寫文化。
這種由共同文化塑造而出的部落，改變了人類的生活。人類加快了學習速度，因為我們能透過觀察身邊的人學會新技能，不需仰賴費力且費時的試錯經驗。同時它也賦予圈內人相似性，帶來連結感與忠誠感，合作才變得可能。
群體內的相似性之所以能促進合作，是因為這種人人都知道，而我也知道別人知道的東西，能藉此預判他人的行動與意圖。這種「已知的已知」（known knowns），語言學家叫它共同基礎，賽局理論叫共同知識，認知科學家叫第二階知識，心理學家則稱為後設認知。
這讓我想到《知識的假象》，書中提到：思考是一場集體行動。人像蜜蜂，社會如同蜂巢，智慧並非儲存在自己的腦袋裡，而是在人類的集體之中，透過不斷累積與傳承而來。
《知識的假象》講的是知識散布於群體裡，《部落》講的是文化也一樣，是從群體建構而出的共同文化知識。兩者有著異曲同工之妙，這些顯示：我們比自己以為的更受群體影響。
當我們從群體的角度來看事情，才能辨識出那些商業決策、政治互動與文化變革背後那雙「看不見的手」。
希丁克帶領南韓足球隊的故事
書中最為精彩的故事，是一位荷蘭籍足球教練古斯．希丁克（Guus Hiddink）帶領南韓在 2002 年世界盃打進四強。
希丁克總是能激發球隊的天賦，在 1998 年就曾帶領原本磨合不佳的荷蘭隊打進世界盃殿軍。多數人認為，他靠的是戰術或者體能訓練，莫里斯則是看到，他改變球隊的文化心理。
南韓社會敬老尊長、極度重視資歷。這些社會文化也帶進了球隊：國家隊名單過去是依社會背景選出來的，不是依球員的球技、心態等因素。因此，希丁克接手球隊後，第一件事就是要求完全掌握名單，採用公開選拔來篩選球員。
這些文化也表現在球場上。年輕球員在球門前會猶豫要不要把進球機會讓給資深隊友，猶豫的那幾秒就錯失時機，事後還要向老將道歉認錯、自我批判。
於是希丁克搬出一套新規則：隊內禁止使用敬語，把自己當成國際職業球員。
這種做法當然有人反對，說他罔顧文化差異，要南韓球員像外國人一樣踢球。莫里斯的回答是，或許如此，但也不盡是這樣。改變之後，老將不再固守舊有戰術，新秀也能自在地踢球。
然而，在進行幾場練習賽卻輸球後，這支球隊很快就故態復萌。
老球員又開始帶著隊友做老派熱身、誇耀過往的國家隊戰績，用餐時先讓老將入座，新秀甚至要幫老將擦鞋子。
希丁克這次是換掉儀式本身，不再依靠禁令：讓年輕球員帶領熱身，用餐與住宿把老將和新秀混合搭配在一起。
這些文化上的改變，最後使這支南韓隊順利通過了世界盃分組賽，並一路打到四強。
從這個故事可以看到文化的力量，也可以看到它的危險。文化能被塑造出來，卻同時反覆無常、相當不穩定。
真正被改掉的從來不是規則本身，而是人跟人之間的互動：誰在什麼場合、對誰做什麼。我們往往不知不覺被文化蒙蔽，忽略了它的存在。
三種文化本能
作者把部落本能分成三種：同儕本能、英雄本能、仿祖本能。
每一種本能都對應一組文化符碼，也各自對不同的部落信號起反應。文化符碼要被觸發，需要情境的提示加上我們內在的需求，兩者缺一不可。接下來我會一一介紹。
同儕本能
同儕本能（peer instinct）是日常生活中配合身邊人的那股引力。從眾者追求的是理解與歸屬。
同儕本能的作用是效仿他人習得的反應，尤其是多數人共同的習慣。在相關的情境裡，同儕本能就會被觸發，我們開始注意同儕、解讀他人心思、觀摩學習，也產生順從的動機。
隸屬於一個文化社群，就會內化它的同儕符碼，知道在什麼場合該怎麼做。喚起同儕符碼的是部落的標誌：語言、服裝、情境、口號。
同儕符碼會使我們從眾，從眾有助於組織合作能力。原本我認為從眾都不是好的，但在某些情境下，從眾反而能促進合作。
壓力會讓人更順從那些明顯的同儕符碼。
想像在一間忙碌的餐廳廚房，每個員工都在忙於各自的工作，到處奔波，還得以熟練、制式化的方式傳遞盤子。在這有時間壓力的場合，不是個人自由發揮創意的時候，主廚需要確定可行的方法，且同事都能理解的做法來執行任務。他們有固定的標誌：「背後有人！」（Behind!）的安全術語、制服、廚具。或許員工自己在家做菜時不會這樣，但是在忙碌的餐廳廚房，他們就必須遵守，以確保流程運作順暢。
同儕符碼對「流行信號」敏感，也就是關於夥伴與族群正在做什麼、想什麼、說什麼的資訊。這些流行信號會改變我們的行為與決策。
過去加州許多城鎮都在宣傳節能政策與方法，但最終這個節約能源的計畫並未達到省電的效果，甚至導致用電量不減反增。
宣傳節能減碳的價值觀並沒有效果，但改成在宣傳中列出鄰里的用電量，讓民眾與自家用電量做比較。當他們看到鄰居用電量較低的信號，就會改變他們浪費的習慣。
鼓勵民眾投票也一樣。不要宣傳這次只有三分之一的人去投票，這種信號在告訴你，許多人沒有去投票。想要鼓勵人投票，反而要發布很多人投票的訊息：「數十萬人返家投票」或「投票率創新高」。
好好利用同儕本能，能改變人們的行為。如果你要鼓勵一種行為，就告訴人們多少人已經在做，不要強調多少人還沒做。
英雄本能
英雄本能（hero instinct）是我們熱烈追求有聲望、有名譽的人的傾向。貢獻者夢想的是得到敬重與遵從。
在一個注重名譽的物種裡，為團體犧牲奉獻能換到豐厚的回報，因而造就出利他行為。
當然，這不表示我們給予的主觀動機就是為了外在報酬，自尊與自豪這類內在報酬同樣在運作。或許是因為無私的行為會帶來豐沛的社會報酬，利社會行為才會出現。
觸發英雄本能的，是外在提示與內在需求的交互作用：外在是部落的象徵，內在是被尊重與被肯定的需求。它會激發我們學習技能、擁護理想，也讓我們想突顯自己。
部落的象徵通常跟社群認同的理想有關，人才願意為它花錢、花時間。有時要把英雄符碼傳出去，光有聲望信號還不夠，還需要信使，以及象徵事物這樣的媒介。
書中提到奧美的創辦人大衛．奧格威（David Ogilvy）在挽救公司願意承擔創意風險的文化時，透過的不是訂立更多繁文縟節，而是在每個人的座位上放了一個「俄羅斯娃娃」。當眾人把玩這個娃娃，開到最小的娃娃後，發現裡面留了一張字條，上面寫著：如果你聘用比你更強的人，我們就會成為巨人的公司。
奧格威靠象徵，不是把話講明白。他讓員工想起公司需要大膽的構想。這使得俄羅斯娃娃成為該公司的象徵。
仿祖本能
仿祖本能（ancestor instinct）是回望與懷舊，在傳統裡找到慰藉的那股力量。傳統派重視的是延續性。
傳統保存了與環境威脅有關的重要課題，照著做就能避開那些威脅，所以人才會有忠實重現傳統的動機。
觸發仿祖符碼的是部落的儀式。儀式是精心編排、參照集體過往的公眾活動，同時具有同步與歷史兩種特徵，能造就團結，也能塑造出集體敬畏。
之前我讀過 Dacher Keltner 的《敬畏》。書中提到的其中一種敬畏體驗稱作「集體歡騰」：婚禮、成年禮、祭典、遊行這些場合，會讓人感覺發揮了某種生命力，把大家融合成一個集體。集體歡騰常在「儀式化」中出現，也就是把固定流程形式化，制定出儀式與典禮，這會讓人感受到敬畏體驗。
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前例信號就是利用仿祖本能，透過過往的歷史故事、神話、事蹟或先例，告訴大眾現在發生的改變是有前例可循。所以它能用來推行新習俗，或改變既有慣例的意義。它能替現有的活動跟過往歷史建立連結，賦予傳統的面貌與重要意義。
仿祖本能固然能讓傳統延續下去，賦予新的意義，卻也讓我們易受操控與上當。例如：聲稱這個品牌有悠久歷史、舊瓶裝新酒，會覺得這事物更值得信任且價值更高。這也是為何有時候物品的價值會受到背後的故事影響，故事為它注入意義和正當性。
回歸傳統的最佳例子就是樂高。樂高曾在不斷變革中陷入危機，接任執行長的 Jørgen Vig Knudstorp 讓公司回歸傳統：用簡單的組合就能堆砌出千變萬化的結構。他減少組合的存貨、壓低製造成本，砍掉遊樂園、珠寶與服裝部門，同時推出群眾外包和共同創作的專案，讓樂高迷自己提出構想。
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這種變化不只是由上而下發生，也會由下而上產生改變。如同書中所說：
「終止舊文化是由上而下發生，建立新文化是由下而上發生。」
這句話也解釋了希丁克為什麼要先禁止球員做什麼：由上而下廢止舊文化之後，新的規範才能由下而上形成。
文化本能既能帶來衝突，卻也能促進團結
心理學教授林益全在導讀中有一段話，點出了這本書的重點：
「同樣是我們對他們，可以是排外，也可以是保護彼此、對抗結構性的不義；同樣是傳統，可以是僵化的藉口，也可以是創新的資源。」
同儕本能、英雄本能和仿祖本能，這三種本能如何運作決定了它們的影響方向。
部落的信號就是塑造民眾文化符碼的資訊，三種本能都會不斷更新，來因應收到的不同信號。所以要改變一個群體，得三種符碼相互搭配，而且不能急。
部落本能確實是許多政治、種族、宗派衝突的根源，但作者認為這些衝突的部分解決之道，或許可以從這些本能裡找到。
結語
這本書讓我們重新看待文化的運作方式，揭露出我們擁有「部落本能」這個天性，在各種群體中潛移默化地影響我們的判斷、決策與行為。它既可以造就衝突與變革，也能為人類帶來團結與進步。書中用了各種案例，告訴我們如何藉著文化符碼駕馭、改變這根植於我們體內的本能。
非常精彩的一本書，清楚明瞭、生動活潑地闡明了部落主義對我們現代生活的影響。
我知道文化會影響一個群體的認知與行為，像是東方社會偏好集體主義，而西方社會偏好個人主義。但我從未深入思考文化如何影響著我們在生活、工作、團體中的行為與判斷。作者將其背後的運作，拆分成三種本能，讓身處在「部落」的我們，了解在社會運作背後，那些隱而不顯的規則。
這本書並沒有要給你一個解方，它帶你用不同的視角來詮釋與改變那些部落，包括公司、學校、城市，還有你的家族。
我覺得這本書可以連結到史迪芬．平克（Steven Pinker）的《共同知識》。這本書講的「共同知識」是：每個人都知道某件事，並且知道別人也知道，這個認知可層層遞迴。平克還探討共同知識如何成為人類群體合作、社會規範及文明運轉的隱藏邏輯。
莫里斯講的部落信號，做的正是把私下的認知變成公開的共同知識。懂得駕馭三種本能，就能促進團結與合作、化解衝突、推動變革與進步。
推薦給正在帶團隊、或想弄懂自己身處的群體為什麼會這樣運作的人。也推薦給對政治對立、世代差異感到疲乏的讀者，這本書至少會讓你換一個角度，看看那些對立是怎麼出現的。
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